如何正确理解“不能胜任工作”？

企业辞退员工的情形有不少种，其中最多的一种要属“员工不胜任工作”了。但在此过程中经常引发劳动争议。那么，究竟如何做“不能胜任工作”的认定呢？又该怎样进行调岗与培训？

什么是不能胜任工作

作为HR，首先要了解员工“不能胜任工作”的定义，这是HR避免解雇员工法律风险的前提。

法律规定，对“不能胜任工作”进行了定义：是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

这些坑HR千万别踩

无法证明员工不能胜任工作：

用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。

未履行调岗或者培训义务：

用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求，比如仅通过电子邮件方式告知员工工作方式等。

未设定工作目标或设定不合理：

在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

设定的考核指标不合理：

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

在调岗环节未履行协商程序：

《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务，从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

解雇了“受特殊保护”员工：

《劳动合同法》明确规定，对于符合第四十二条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

考核周期不具合理性：

公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

调岗需要注意哪些细节

HR在调岗的过程中需要注意很多细节问题，因为一旦单方实施调岗，往往会引发劳动争议，法院判公司调岗违法的案件很多。

首先，得证明劳动者不能胜任工作，这是用人单位调岗的前提条件。

当然，不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额，还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面，这里需用人单位事先依法制定考核制度，明确考核指标，对劳动者的工作表现进行全面的考核，得出不能胜任工作的结论。

‍其次，当确定了劳动者不能胜任工作的结论后，需向劳动者发出书面通知。

书‍面通知中告知劳动者因不能胜任工作，公司决定调整其工作岗位，从原工作岗位调整至某某工作岗位，调岗通知需送达劳动者，由劳动者签收。

当然，在实务中，这种书面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作岗位异动表》、《调动通知单》也属书面方式，员工在表单上签名也没问题。

最后，经过调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。